Aufzeichnung von Arbeitszeiten – setzt Heil das EuGH-Urteil um?

Seit Beginn des Jahres berichten Medien über ein Gutachten zum möglichen Regelungsbedarf aus der Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten. Auch wenn bislang noch keine Entwürfe des Bundesarbeitsministeriums bekannt sind, so werden jedoch die zu erwartenden Reglungen erkennbar. DER MITTELSTANDSVERBUND informiert.

Berlin, 10.3.2020 – Der EuGH hatte am 14.5.2019 in Sachen CCOO ein viel diskutiertes Urteil zur (möglichen) Arbeitszeitaufzeichnungspflicht gefällt. Demnach müssten die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Es obliege den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, zu bestimmen. Wir berichteten HIER.

Seit dieser Zeit wird diskutiert, ob und wie dieses Urteil in deutsches Recht umgesetzt werden muss, denn dieses kennt keine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung. Seit Beginn des Jahres 2020 hat die Debatte Fahrt aufgenommen. Ein Gutachten im Auftrag des BMAS, dessen Zusammenfassung auch in der juristischen Fachpresse veröffentlicht wurde, lässt jedoch deutlich eine mögliche Neuregelung erahnen. Das Gutachten kommt zu dem Ergebnis, dass die CCOO-Entscheidung im deutschen Recht Handlungsbedarf von Regierung und Gesetzgeber auslöst. Im Einzelnen adressiert es folgende Punkte:

  • Das Gutachten schlägt eine generalisierende Regel über eine grundständige Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit vor, über die sich die Zeiterfassung im Einzelfall an die Gegebenheiten der Branche, die Eigenarten der Tätigkeit und ggf. auch an betriebliche Notwendigkeiten anpassen ließe. Dies könne über eine Verordnungsermächtigung zugunsten des BMAS konkret ausgestaltet werden.
  • Die Aufzeichnung muss nicht maschinell erfolgen. Auch die Papierform, die Bestätigung der Einhaltung von Zeitplänen o.ä. könnten genügen. Der Spielraum sei groß.
  • Die Aufzeichnung werde durch Datenschutz nicht behindert. Sie müsse aber das Verhältnismäßigkeitsgebot beachten.
  • Die Delegation auf den Arbeitnehmer bleibe möglich. Dennoch sei der Arbeitgeber verantwortlich und müsse die Mitarbeiter entsprechend anleiten sowie die Aufzeichnungen zumindest stichprobenartig kontrollieren. Vorgeschlagen wird ein 7-Tages-Rhythmus. Der Arbeitgeber müsse die Daten schließlich so aufbereiten, wie er sie selbst hätte erheben müssen.
  • Aufzuzeichnen seien Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit. Es stehe nicht in der Entscheidung des Arbeitgebers zu bestimmen, ob und ggf. welche Arbeitszeiten dokumentiert werden sollen und welche nicht. Eine Erleichterung, nur die Dauer der Arbeitszeit aufzuzeichnen, wie es § 17 MiLoG und § 19 AEntG ermöglichen, komme wegen der anderen Zielsetzung der Aufzeichnungspflicht des ArbZG nicht in Betracht. Das Gutachten rät zu einer täglichen Aufzeichnung.
  • Vertrauensarbeitszeit bleibt dem Gutachten nach nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber auf jegliche Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit verzichtet, die Beschäftigten sich aber dennoch darüber erklären müssen, welches Stundendeputat sie in welchem Zeitabschnitt geleistet haben. Nicht mehr ohne weiteres möglich seien hingegen Vereinbarungen, wonach der Arbeitgeber darauf vertraue, dass der Mitarbeiter seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfülle.
  • Mit Hinweis auf das Verschlechterungsverbot des Unionsrechts nimmt das Gutachten an, dass nur ein Entscheidungsspielraum hinsichtlich der Ausgestaltung der Aufzeichnungspflicht für „besondere Tätigkeiten“ bestehe. Es könnten keine Arbeitnehmer von der Aufzeichnungspflicht befreit werden, die nicht generell über Art. 17 vom Schutz der Richtlinie ausgenommen seien. Auch Sonderregelungen für Kleinbetriebe erschienen unter Verweis auf den Gesundheitsschutz nicht empfehlenswert.
  • Das Gutachten spricht sich für ein Einsichtsrecht der Beschäftigten in die aufge- zeichneten Daten aus („zugängliches System“).
  • Im Sinne einer vollen Wirksamkeit müsse das Gesetz außerdem Sanktionen bei Verstößen gegen die Erfassungspflicht regeln.

DER MITTELSTANDSVERBUND hält eine Umsetzung der EuGH-Entscheidung in das deutsche Recht in der vom Gutachten aufgezeigten Form nicht für geboten. Der EuGH hat keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeitmessung ausgesprochen, sondern nur die Verpflichtung zur Bereitstellung eines Aufzeichnungssystems. Zudem wendet sich das Urteil ausschließlich gegen den Mitgliedstaat Spanien und bietet Erkenntnisse, an denen sich staatliche Stellen orientieren sollen.

Positiv zu bemerken ist, dass das Gutachten die Delegation an die Mitarbeiter (wie schon) bisher in vollem Umfang ermöglichen will und keine spezifischen technischen Aufzeichnungsbedingungen vorsieht. Zu Recht betont es, dass der Betriebsrat aus der Entscheidung kein Initiativrecht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems herleiten kann.

Jedoch verkennt das Gutachten die Weite möglicher Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung. So könnte im Fall einer Umsetzung die Gruppe der Arbeitnehmer, die vollständig von den bürokratischen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes befreit wird, deutlich ausgeweitet werden. Mit der faktischen Begrenzung von Ausnahmevorschriften auf die leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG wählt die Bundesrepublik Deutschland auch im Verhältnis zu Partnerstaaten einen sehr engen Begriff der vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen Arbeitnehmer. Hier könnte das Arbeitszeitgesetz deutlich erweitert werden.  Ebenso verkennt es die Möglichkeit, spezifische tätigkeitsbezogene Aufgaben und Arbeitnehmergruppen aus der Arbeitszeiterfassung (wenn auch nicht aus dem ganzen Arbeitszeitgesetz) herauszunehmen. Auch dies betont der EuGH als eine Gestaltungsoption. Schlussendlich könnte im Fall einer Umsetzung auch auf die Betriebsgröße und die Beschäftigungsarten innerhalb eines Betriebs oder Unternehmens abgestellt werden.

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