Brückenteilzeit startet 2019

Der Gesetzentwurf zur Brückenteilzeit hat den Bundestag durchlaufen. Somit wird es ab 1. Januar 2019 einen Rechtsanspruch von Beschäftigten auf befristete Teilzeit geben. Außerdem treten weitere Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft, unter anderem bei der Abrufarbeit.

Berlin, 2.11.2018 – Der Entwurf eines „Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ wurde am 18. Oktober 2018 in zweiter und dritter Lesung im Bundestag ohne Änderungen angenommen. Am 23. November 2018 wird sich der Bundesrat mit dem Gesetz befassen, sodass mit einem Inkrafttreten zum 1. Januar 2019 zu rechnen ist.

Der Entwurf eines „Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ wurde am 18. Oktober 2018 in zweiter und dritter Lesung im Bundestag ohne Änderungen angenommen. Die Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) umfassen folgende Punkte:

  1. Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit (sogen. Brückenteilzeit), § 9a TzBfG neu

Arbeitnehmer erhalten einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit – Voraussetzungen sind:

  • Länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis
  • Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer
  • Zumutbarkeitsgrenze für Unternehmensgrößen von 46 bis 200 Mitarbeitern: pro angefangenen 15 Mitarbeiter muss einem der Anspruch gewährt werden
  • kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit
  • Dauer der befristeten Teilzeit: 1-5 Jahre; Abweichungen per Tarifvertrag regelbar
  • nach Ablauf einer Befristungsperiode Teilzeitarbeit kann frühestens nach einem Jahr eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden

DER MITTELSTANDSVERBUND kritisiert, dass mit diesem neuen Teilzeitanspruch für Unternehmen die Arbeitsorganisation unnötig schwer macht. Sie müssen die zu erwartenden Arbeitsausfälle auffangen. Sofern dies nicht durch eine Aufstockung der Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter möglich ist, muss das Unternehmen neue Mitarbeiter einstellen – dies für eine geringe Wochenarbeitszeit und befristet. Vor allem bei qualifizierten oder gar sehr speziellen Tätigkeiten sowie in Regionen mit besonders leer gefegtem Arbeitsmarkt wird es kaum möglich sein, eine adäquate Vertretung zu finden.

Hinzu kommen rechtliche Unsicherheiten, vor allem wenn der Gesetzgeber die im Koalitionsvertrag angedachten Erschwernisse im Befristungsrecht umsetzt.

Die Koalition der Fraktionen der Union und der SPD haben in einer Protokollerklärung im Rahmen von Beschlussempfehlung und Bericht einige Interpretationen zum Gesetzentwurf gegeben. Dazu gehört das Verbot der Doppelzählung hinsichtlich der Berechnung der Schwellenwerte und die Klarstellung, dass die befristete Einstellung der Ersatzkraft mit dem Sachgrund der Vertretung erfolgen kann.

  1. Verlängerung der Arbeitszeit, § 9 TzBfG

Der Arbeitgeber hat den Wunsch eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters nach einer Arbeitszeitverlängerung bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. Dabei muss es sich um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handeln, der Mitarbeiter muss mindestens gleich geeignet sein wie andere Bewerber. Dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dürfen dem nicht entgegenstehen.

Es bleibt jedoch dabei, dass die Verteilung der Arbeitszeit und das Ob und Wie der Einrichtung von Arbeitsplätzen der Entscheidung des Arbeitgebers obliegt. Die Gesetzesbegründung unterstreicht ausdrücklich, dass kein freier Arbeitsplatz vorliegt, wenn der Arbeitgeber ein freies Arbeitsvolumen zur Erhöhung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer zur Verfügung stellt. Der Stellenzuschnitt und die Festlegung der Lage der Arbeitszeit unterliegen danach unverändert der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss einen (odermehrere) konkrete Arbeitsplätze benennen, auf den sich sein Wunsch nach Verlängerung seiner Arbeitszeit bezieht.

Auch wenn für diese Neuregelung aus Sicht des MITTELSTANDSVERBUNDES kein Bedarf besteht, so stellt sie in dieser Form doch eine Verbesserung im Vergleich zum ursprünglichen Referentenentwurf dar. Dort war eine weitgehende Umkehrung der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers vorgesehen.

  1. Erörterungspflicht und Formvorschriften, insbes. § 7 TzBfG

Der Arbeitgeber hat künftig mit den Arbeitnehmern – unabhängig von deren Arbeitszeitvolumen – deren Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage der vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Dieser Vorschlag dürfte die gelebte Praxis in gut geführten Unternehmen spiegeln.

Der Arbeitnehmer hat seine Wünsch nach Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit in Textform an den Arbeitgeber zu richten. Dieser Vorschlag erscheint sinnvoll. Er dient nicht nur der erleichterten Beweisführung, sondern verhilft auch zu einer konkreten Gesprächsgrundlage.

  1. Arbeit auf Abruf

Fehlt bei Abrufarbeit eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit, dann soll künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden gelten. Bislang sieht § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG hier zehn Stunden vor.

Die Änderung sollte also von Arbeitgebern zum Anlass genommen werden, entsprechende Arbeitsverträge zu prüfen und gegebenenfalls die Arbeitszeiten neu zu vereinbaren.

Der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit darf die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20 Prozent unter- und 25 Prozent überschreiten. Dieser Vorschlag entspricht der gefestigten Rechtsprechung und stellt daher weder eine Verbesserung noch eine Verschlechterung dar.

Im Krankheitsfall und an Feiertagen wird der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben.  Auch dies entspricht der geltenden Rechtslage und kann nur als Klarstellung aufgefasst werden.

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