Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis

I. Sachverhalt

Der Kläger bewarb sich um eine Anstellung als Assistenzarzt in der Weiterbildung bei der Beklagten. Diese bot ihm im Februar 2004 zunächst eine befristete Beschäftigung bis zum 31. Dezember 2004 an. Die zur Vorlage an den Betriebsrat bestimmte Einstellungsmitteilung sah nach neuer Absprache als Beendigungsdatum den 22. Februar 2005 vor. Der Kläger nahm am 23. Februar 2004 seine Tätigkeit bei der Beklagten auf. Am 26. Februar 2004 unterzeichneten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der nunmehr eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 19. Februar 2005 vorsah. Bis zu diesem Tag wurde der Kläger beschäftigt. Daraufhin erhob er fristgerecht Kündigungsschutzklage und verlangte seine Weiterbeschäftigung. Der Kläger vertrat die Auffassung, die Befristung sei unwirksam, da sie nicht vor der Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision der Beklagten stattgegeben und die Klage abgewiesen.

II. Entscheidungsgründedes Bundesarbeitsgerichts

Nach § 125 Satz 1 BGB sei eine Befristungsabrede, die dem gesetzlichen Schriftformerfordernis nicht genüge, nichtig mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelte (§ 16 Satz 1 TzBfG). Vereinbarten die Parteien vor Vertragsbeginn die Befristung des Arbeitsvertrags zunächst nur mündlich und hielten sie die Abrede in einem erst nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, sei dem Schriftformerfordernis nicht genüge getan, sodass bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehe. Eine zunächst mündlich vereinbarte, formnichtige Befristung werde durch die spätere schriftliche Niederlegung nicht rückwirkend wirksam.

Das Bundesarbeitsgericht weist darauf hin, dass aber ein bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG unbefristet entstandenes Arbeitsverhältnis nachträglich wirksam befristet werden kann. Vorraussetzung sei zum einen, dass ein die Befristung rechtfertigender sachlicher Grund vorläge. Zum anderen seien auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen beider Parteien erforderlich, d. h., die Parteien müssten eine eigene rechtsgestaltende Regelung treffen wollen und nicht bloß die vorher mündlich vereinbarte Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegen wollen. Das sei der Fall, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart haben oder wenn sie eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt. In diesem Fall werde in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht lediglich eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine davon abweichende und damit eigenständige Befristungsabrede getroffen. Dadurch werde das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet. Werde dabei das Schriftformerfordernis gewahrt, sei die Befristung nicht wegen eines Verstoßes gegen § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam.

Da die Befristung zum 19. Februar 2005 erstmals in den von den beiden Parteien am 26. Februar 2004 unterzeichneten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, handelte es sich dabei um eine eigenständige Befristungsabrede, die nicht lediglich eine vorher mündlich vereinbarte Befristung aufgriff. Sie genügte damit dem Schriftformerfordernis. Da (nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) ein sachlicher Grund für die Befristung bestand, war sie insgesamt wirksam.

III. Bewertung / Folgen der Entscheidung

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, wonach eine nach Vertragsbeginn niedergelegte - eigenständige - Befristungsabrede den Vertrag wirksam befristen kann, ist zu begrüßen. Voraussetzung für eine Übertragung dieser Grundsätze auf andere Fälle ist allerdings, dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Wird dagegen die zunächst mündlich vereinbarte Befristung später - unverändert - schriftlich niedergelegt, bleibt es nach wie vor dabei, dass die formnichtige Befristung nicht geheilt wird und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Ist vor Arbeitsaufnahme versäumt worden, die Befristungsabrede schriftlich niederzulegen und soll das Arbeitsverhältnis noch befristet werden, sollte eine schriftliche Befristungsabrede getroffen werden, die einen anderen Beendigungszeitpunkt vorsieht, als den ursprünglich mündlich vereinbarten. Eine solche nachträgliche Befristung ist allerdings nur möglich bei Sachgrundbefristungen. Befristungen ohne Sachgrund sind wegen des Ersteinstellungserfordernisses nach Arbeitsaufnahme nicht mehr möglich.

Das Urteil im Volltext kann angefordert werden bei Frau RA Judith Röder, ZGV-Büro Berlin, 030-590099-662, j.roeder@zgv-online.de